2-2-1 تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی

هرچند که اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی بوسیله اورگان و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته گردید، اما قبل از او افرادی همچون کتز و کاهن با فرق قائل شدن بین عملکرد تأثیر و رفتارهای نوآورانه و خود جوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از آن ها، چستر بارناد با اظهار مفهوم تمایل به همکاری در سال 1983 میلادی، این موضوع را مورد توجه قرارداد (بینستک[1] و همکاران، 2010).

2-2-2 تعریف رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه گردید. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به گونه ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند،  در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (مستبصری و همکاران، 1391).

این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند،  اما با این تفاصیل توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و تأثیر های سازمان می شوند (مستبصری و همکاران، 1391).
به عنوان مثال یک کارگر ممکن می باشد نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این تفاصیل او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد.

اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی می باشد. وی معتقد می باشد رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه می باشد که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی گردد، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می گردد.

ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و اظهار می کند که این دسته از رفتار ها به گونه صریح و مستقیم بوسیله سیستم های رسمی،  پاداش مورد توجه قرار نمی گیرد، اما باعث ارتقاء تاثیر کارکردهای سازمان می گردد. واژه اختیاری بودن بیانگر این می باشد که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازهای تأثیر و یا تبیین شغل نیست. ودر تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته می باشد و کاملاً انتخابی می باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را به دنبال ندارد. این رفتارها با حفظ و تقویت بافت روان شناختی و اجتماعی باعث انجام اموری می شوند، که برای سازمان سودمند و کمک کننده می باشد و به خاطر مطالبات و تقاضای کاری انجام نمی گردد.

2-2-3 اهمیت تعهد (رفتار) سازمانی

لوتانز “به نقل از عراقی، ۱۳۷۷” اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، توجه کلی تعهد سازمانی،  عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرزتلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران بایستی تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بایستی بتوانند با بهره گیری از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان،  تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت می باشد. این اندیشه یکی ازارزش های اساسی می باشد که سازماندهی بر آن متکی می باشد و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب پرسش هایی به اقدام می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد نمود؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل[2]، 2011).

  1. Bienstock
  2. Mitchell

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل

دسته بندی : پایان نامه