لوتانز “به نقل از عراقی، ۱۳۷۷” اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، توجه کلی تعهد سازمانی،  عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرزتلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران بایستی تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بایستی بتوانند با بهره گیری از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان،  تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت می باشد. این اندیشه یکی ازارزش های اساسی می باشد که سازماندهی بر آن متکی می باشد و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب پرسش هایی به اقدام می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد نمود؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل[1]، 2011).

2-2-4 رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی

با مرور ادبیات، دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند.

1-  رفتارهای در تأثیر و فرانقش

محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل تأثیر تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون عبارت، گستره شغلی را برای فرق بین دو دسته از رفتارهای فرانقش و درنقش بکار برد. هرچه کارمند دامنه شغل را گسترد ه تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان تعریف می کند.

این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده گردد، این می باشد که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آن چیز که دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، زیرا که نشان داده گردید مرز بین فرانقش و در تأثیر به خوبی تعریف نشده می باشد و از کارمندی به کارمند دیگر تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آن چیز که محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض می باشد، هر چند که گروهی از محققان کوشش کردند با اظهار تفاوت های میان رفتارهای در تأثیر و فرانقش از یک سو و و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط مستقر کنند.

از نظر ارگان یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت این می باشد که آیا به این رفتارها پاداش داده می گردد و یا در صورت عدم نظاره رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر؛ زیرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیتهای مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک گردد، زیرا رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمی گردد (کاخکی و قلی پور، 1390).

رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل فرق میان عملکردهای تأثیر و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه، در نظر گرفته گردد (کاخکی و قلی پور، 1390).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

  1. Mitchell

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل

دسته بندی : پایان نامه